2021年度“国考”将向重点人群倾斜

本报北京10月14日电(记者 李桂杰)国家公务员网站今天发布中央机关及其直属机构2021年度考试录用公务员公告,2021年国家公务员考试职位表同时公布,542个部门发布招录计划,共计招录13172个职位,招录人数25726人。2021年招录人数比去年增加1598人,招录职位数量比去年减少了677个。据了解,本次招考进一步向重点人群和重点地区倾斜,安排1.5万个计划用于招录高校应届毕业生,促进高校毕业生就业。

据中公教育对部门招录情况统计分析,本次招录税务、消防系统、海关、铁路公安、海事局、银保监会、入境边防检查总站、统计局、气象局、水利系统、外交部、审计署、民用航空系统、长江航运公安局、证监会等15大部门(系统)共招录2.4万人,占总招录人数的95%。其中,税务系统招录人数最多,接近1.5万人,占总招录人数的58%,在税务系统中,共有4042个职位招录2021年应届毕业生,招录人数达8539人。

用人单位要重视职场PUA现象,要把它当作一件不正常的事情去看待,不要认为领导批评员工很正常。批评超过一定的限度就是职场PUA现象。

最后,应在劳动者人格利益保护方面提供更加有效的行政救济手段。我国既有的劳动监察更多关注的是劳动者的经济利益和基本的人身权益。随着信息时代的到来和社会的进步,应将劳动者人格利益的保护进一步纳入劳动保障监察的范围,并完善劳动监察中对举报人的保密、保护规则。

维权困难的主要原因在于主观性,对于超量、超范围布置任务的取证相对比较容易,但对方如果用语言进行人格侮辱,就可能取证困难。如果受害人不是学法律的,那么其可能在取证方面无从下手,或者根本意识不到需要取证。

记者:维护劳动者的尊严不仅体现在合理的薪酬机制,同时也体现在对人格尊严的保障和维护。职场PUA值得批判,但显然不应该止步于口诛笔伐。6月1日,日本《劳动施策综合推进法》修正案正式实施,其中明确规定,企业管理人员不能利用职权欺凌员工,包括大声威压性训斥,通过否定人格的言行对员工进行精神攻击等,如有违反将受到处罚。面对职场PUA,法律层面的拾遗补缺不失为解决之道。

目前可用来治理职场PUA的法律,主要是民法典中关于人格权的规定。这些规定缺乏协调和保护处于劳动关系中当事人之间人格利益的针对性,应在劳动法确立特殊的劳动者人格权益保护性规则,明确企业激励、管理和职场PUA的界限。

《法治日报》记者 赵 丽

最后,企业应该引进第三方监督机构,当员工内部投诉不能解决时,可以向第三方监督机构进行维权,寻求帮助。

张丽云:很多劳动者遇到职场PUA后都选择忍气吞声,因为他们觉得取证比较困难,而且认为只要不太过分都可以选择容忍。

另外,用人单位也要负责宣讲相关的法律常识,或者向有这种倾向的行为人提出警示。同时要对员工进行教育和引导,告诉员工在遇到这方面语言暴力或者人格侮辱时,可以向某个部门汇报,寻求帮助。

记者:我们调查发现,让劳动者在遭受职场PUA之后选择忍气吞声的主要原因之一,是无法失去这份工作,这是遭遇PUA的职场中人最根本的无奈。从这个角度来看,要想有效遏制职场PUA是否真的很难?

记者:近期,职场PUA频繁登上各大社交软件的热搜榜。您认为,引发职场PUA现象的主要原因是什么?

记者:职场PUA最常用的手段便是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压。另一特点就是交付员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容,在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。这侵害了劳动者的什么权益?

沈建峰:根据上司对于下属的人格贬损及打压的方式,侵害的劳动者权益也会有所差异。

沈建峰:应根据劳动关系的特点完善劳动法上的劳动者人格利益保护机制。

在现代生产条件下,劳动越来越不是一种重复性的体力劳动,而是一种智力的、创造性劳动。在此背景下,传统的通过用人单位规章和管理措施等控制劳动者外在劳动过程的作用开始下降,对劳动者的精神和内心进行激励和管理,激发其创造力、工作的欲望、竞争的斗志等更加受到重视。而如果对劳动者精神和内心进行激励、管理走向极端,就会出现精神控制以及职场PUA。

地处艰苦边远地区的县(区)级及以下直属机构(含参照公务员法管理的单位),按照《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》要求,采取降低学历要求、放宽专业条件、不限制工作年限和经历、单独划定笔试合格分数线等措施,适当降低进入门槛,推动工作力量向基层一线和艰苦边远地区倾斜。

企业应该建立一种比较自由和宽松的企业文化,遵循合法的管理模式来运作公司内部的事务,不过度介入员工的私生活,尊重员工的劳动权、休息权。

记者:在采访中,我们注意到这样一种现象,虽然有不少人知悉我国对于劳动者的各项权利均有完善的保护机制,并且如果在遭遇职场PUA及其他侵犯自身合法权益的行为后一味忍气吞声,只会进一步加深伤害,但目前很多劳动者还是不会通过法律途径保护自身权利。这种委曲求全是否也会推动职场PUA等问题蔓延?

张丽云:基于自身成长环境或者背景不同,以及自身对压力的承受能力不同,每个人对职场PUA的反应也会有很大的差异。因此,员工要根据个人的感受去判断其程度到底是严重还是轻微,如果认为已经严重影响身体健康,那么我建议果断离开这个用人单位。

从民法典的规定来看,如果侮辱贬损的是劳动者的品德、声望、才能、信用等,就应该构成侵害名誉权;如果诋毁、贬损的是劳动者获得的荣誉,就构成侵害荣誉权;如果侵扰、泄露、公开等方式侵害劳动者的私人生活安宁或者侵害劳动者不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息,就构成侵害劳动者隐私权;此外,还可能出现侵害劳动者肖像权等人格权益的情况。

沈建峰:要在根本上遏制职场PUA,首先,需要劳动者有明确的权利意识,敢于对职场PUA说不,尤其是广大劳动者都应学会抵制职场PUA,工会也应支持劳动者维权。

用人单位还要建立零容忍的制度,应针对不同事件的不同严重程度制定相应的处罚标准,而且这个标准应当高于法律标准。

本次招录中,经济、金融、计算机、财会、法学、语言文学、统计、工商管理、新闻、公共管理大类专业招录人数排名前10位。

另外,他们面临比较大的心理压力。对于受害人来说,即使他们举起了维权的大旗,最后也可能会被迫离开工作单位。但如果受害人一味忍气吞声,一味地选择让步,那么加害人就会觉得自己的行为理所应当。

即使不存在上述具体人格权的侵害,通过人格贬损及打压,还可能侵害了劳动者基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益,即侵害劳动者的一般人格权。

招考职位明确要求有基层工作经历的,报考者须具备相应的基层工作经历。基层工作经历,是指在县级及以下党政机关、国有企事业单位、村(社区)组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。在军队团和相当于团以下单位工作的经历,退役士兵在军队服现役的经历,离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的经历,可视为基层工作经历。报考中央机关的,曾在市(地)直属机关工作的经历,也可视为基层工作经历。基层工作经历计算时间截止到2020年10月。

报考者可在2020年10月15日8:00至10月24日18:00,登录国家公务员局中央机关及其直属机构提交报考申请。公共科目笔试时间为2020年11月29日。

中国劳动关系学院法学院副教授张丽云

沈建峰:职场PUA是一种通过打击员工自信心、许诺职业发展前景等方式对员工进行精神控制的现象。引发这一现象的原因有很多,包括现代社会企业之间的竞争更加激烈,信息技术的发展为随时联系员工提供了便利等,但其与现代劳动用工的特点也有很大的联系。

其次,对企业来说,应提高人力资源管理能力,建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略,完善内部制度,防止职场PUA。因为从长期来看,职场PUA对企业来说也是有害的。

因此,在劳动者个性和创造力越重要的行业和产业,这种现象越突出。

在拟任职位所要求的其他资格条件方面,中央机关及其省级直属机构除部分特殊职位和专业性较强的职位外,主要招录具有两年以上基层工作经历的人员。市(地)级及以下直属机构主要招录高校应届毕业生。

市(地)级及以下直属机构(含参照公务员法管理的单位)设置10%-15%的计划,用于招录服务期满、考核合格的大学生村官、“三支一扶”计划、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”“大学生志愿服务西部计划”等服务基层项目人员和在军队服役5年(含)以上的高校毕业生退役士兵。

(责编:何淼、熊旭)

沈建峰:劳动关系中,劳动者和用人单位之间结构性的力量失衡、劳动者对工作的依赖、工作场所的特殊环境、维权的成本等均会导致劳动者面对职场上的PUA等各种侵犯自身权益的行为委曲求全。这种委曲求全,会推动职场PUA等问题蔓延。